Une baisse d’activité saisonnière ne signifie pas nécessairement qu’il faut réduire durablement les effectifs. Pour une entreprise, l’enjeu consiste d’abord à distinguer le creux prévisible, lié au calendrier de son marché, d’une difficulté conjoncturelle plus profonde qui pourrait justifier le recours à l’activité partielle. Cette analyse permet de protéger la trésorerie sans fragiliser les compétences nécessaires à la reprise.
Une entreprise fictive de mobilier de jardin illustre bien ce défi : ses commandes diminuent chaque hiver, alors que les besoins de production repartent au printemps. Elle peut préparer la période creuse en adaptant son organisation, en formant les équipes ou en mutualisant certains emplois. Si une circonstance éligible survient, l’activité partielle peut aussi contribuer au maintien de l’emploi, à condition de respecter un cadre juridique précis et de justifier la baisse temporaire.
En bref
- Une baisse saisonnière habituelle ne suffit pas, à elle seule, à justifier l’activité partielle.
- Les alternatives comprennent l’aménagement du temps de travail, la formation professionnelle, la mobilité interne et la planification des congés payés.
- Le recours à l’activité partielle suppose un motif prévu par le Code du travail, une demande administrative et, dans les entreprises concernées, la consultation préalable du CSE.
- Le CSE peut vérifier la réalité de la baisse, le périmètre retenu et les conséquences sur les salariés.
- Une gestion prévisionnelle des effectifs aide à limiter le recours aux solutions d’urgence et à préserver les compétences.
Comprendre l’activité partielle face à une baisse d’activité saisonnière
L’activité partielle, auparavant couramment appelée chômage partiel, est un dispositif du Code du travail qui permet de réduire temporairement les horaires ou de suspendre l’activité de certains salariés. Le contrat de travail n’est pas rompu : pendant les heures non travaillées, le salarié perçoit une indemnité versée par l’employeur, qui peut ensuite recevoir une allocation de l’État selon les règles applicables.
Cette distinction est importante pour une entreprise dont les ventes varient au fil de l’année. Une période creuse régulière, connue et intégrée au modèle économique n’est pas automatiquement une difficulté exceptionnelle. Par exemple, un magasin de matériel de ski qui connaît chaque printemps une baisse des ventes ne peut pas présumer que ce seul cycle suffit à ouvrir droit au dispositif. L’administration examine le motif avancé et la réalité de la diminution d’activité.
Des motifs légaux qui doivent être démontrés
Les motifs prévus comprennent notamment les difficultés économiques, une conjoncture défavorable, un sinistre ou des intempéries exceptionnelles, une transformation, une restructuration ou une modernisation de l’entreprise, ainsi que d’autres circonstances exceptionnelles. Il faut donc établir un lien concret entre la situation invoquée et la réduction temporaire du travail. Une baisse de commandes documentée, un arrêt de production causé par un événement extérieur ou des données de chiffre d’affaires peuvent contribuer à étayer la demande.
À l’inverse, une saisonnalité ordinaire et prévisible relève d’abord de l’organisation de l’activité. Une entreprise de tourisme qui emploie davantage de personnel durant l’été peut préparer les périodes moins fréquentées avec des contrats adaptés, des plannings anticipés et une répartition différente des tâches. Si la baisse dépasse nettement les fluctuations habituelles, l’employeur devra expliquer ce qui la rend exceptionnelle ou relève d’un autre motif légal.
Un dispositif qui concerne les salariés sans rompre leur contrat
En principe, des salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, peuvent être concernés, sous réserve des règles propres à leur situation. Le choix des personnes ne peut pas être arbitraire : l’employeur doit s’appuyer sur des critères objectifs, appliquer l’égalité de traitement et éviter toute discrimination. Il doit également définir avec cohérence les établissements, services ou catégories professionnelles visés.
Le dispositif implique une baisse réelle du temps travaillé. Faire effectuer à une personne des heures prévues comme chômées peut révéler une incohérence et entraîner des difficultés lors d’un contrôle. De même, les heures supplémentaires ne sont pas indemnisées comme des heures chômées ; la Cour de cassation a rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale ne donnent pas lieu à indemnisation au titre de l’activité partielle. Le premier réflexe consiste donc à vérifier si le ralentissement relève d’un aléa temporaire éligible ou d’un cycle saisonnier à anticiper.
Préparer les périodes creuses avec une organisation adaptée
Quand le ralentissement est récurrent, la préparation commence bien avant la baisse des commandes. L’entreprise peut comparer les niveaux d’activité par mois, examiner les délais de livraison, repérer les postes qui restent indispensables et déterminer les compétences mobilisables ailleurs. Une gestion prévisionnelle des effectifs transforme ainsi une période subie en calendrier de décisions : recrutement, formation, maintenance, congés et préparation commerciale peuvent être coordonnés au lieu d’être traités dans l’urgence.
Dans l’exemple du fabricant de mobilier, les équipes de vente et d’assemblage sont moins sollicitées en hiver, tandis que le service après-vente et la logistique conservent une charge stable. L’employeur peut alors anticiper des tâches de contrôle qualité, d’inventaire et de maintenance. Ce n’est pas une solution universelle : ces missions doivent correspondre aux compétences des salariés et respecter leur qualification, mais elles peuvent éviter de laisser des heures disponibles sans projet utile.
Aménager le temps de travail sans improviser
L’aménagement du temps de travail permet de répartir différemment les heures sur une période de référence, lorsque les règles applicables et les accords pertinents le permettent. L’annualisation du temps de travail peut notamment organiser des semaines plus chargées et d’autres moins intenses, en fonction des saisons. Elle ne signifie pas que l’employeur peut modifier librement les horaires à tout moment : le cadre conventionnel, les délais de prévenance et les règles relatives aux durées maximales doivent être vérifiés.
Une entreprise de bâtiment peut, par exemple, privilégier les travaux extérieurs aux beaux jours et réserver l’hiver aux chantiers intérieurs, à la préparation des devis ou à l’entretien du matériel. Dans le commerce, une équipe peut se consacrer davantage à l’inventaire, à la mise à jour des catalogues et à la préparation d’une opération de lancement. L’intérêt est de faire coïncider les compétences disponibles et les besoins réels, plutôt que de réduire les heures sans examiner les activités reportables.
Planifier les congés et les formations
Les congés payés peuvent être organisés en tenant compte du calendrier de l’activité, dans le respect des règles légales, conventionnelles et des procédures de fixation des dates. Une fermeture collective peut être pertinente dans certains secteurs, mais elle ne permet pas d’imposer des congés sans respecter les délais et formalités applicables. Les salariés doivent connaître les périodes suffisamment tôt pour organiser leur vie personnelle, tandis que l’entreprise conserve les effectifs indispensables aux tâches qui ne s’arrêtent pas.
Le creux peut aussi devenir un temps de formation professionnelle. Des salariés peuvent acquérir des compétences utiles pour la reprise, apprendre à utiliser un nouvel équipement ou renforcer leur polyvalence. Pour que cette démarche soit crédible, il faut établir un programme, identifier les besoins et vérifier les dispositifs de financement disponibles. Une formation ne doit pas servir de simple habillage à une période sans travail : elle doit répondre à un objectif professionnel réel et être organisée dans les conditions prévues.
La mobilité interne constitue une autre piste lorsque certains services connaissent des niveaux d’activité différents. Des salariés peuvent contribuer temporairement à une fonction voisine, après vérification de leurs compétences, de leur classification et des conditions de travail. La mutualisation avec d’autres employeurs, notamment au moyen d’un groupement d’employeurs, peut également aider certaines structures à partager des besoins de main-d’œuvre saisonniers. Une période creuse bien préparée sert à renforcer l’organisation, pas seulement à réduire les coûts.
Demander l’activité partielle : procédure, délais et indemnisation
Lorsque la situation répond à un motif légal, la procédure repose généralement sur deux étapes : la consultation préalable du CSE, dans les entreprises qui en disposent, puis la demande d’autorisation administrative. Les élus doivent recevoir des éléments permettant d’émettre un avis éclairé : raison de la baisse, période envisagée, postes concernés, nombre de salariés, volume d’heures estimé, critères de sélection et éventuelles rotations.
Cette information doit rendre la décision compréhensible. Une simple annonce de « baisse d’activité » ne permet pas nécessairement d’évaluer la situation. Pour une entreprise de transport, par exemple, les élus peuvent demander si la réduction provient de la perte temporaire d’un contrat, d’une saisonnalité connue ou d’un incident de réseau. Le CSE peut ensuite apprécier le périmètre choisi et les conséquences prévisibles sur la charge de travail, les revenus et la santé des salariés.
Déposer une demande motivée auprès de l’administration
Après la consultation, l’employeur dépose sa demande sur le portail officiel de l’activité partielle. Il indique le motif, les établissements concernés, la période prévisionnelle, le nombre de salariés et le volume horaire estimé, et transmet l’avis du CSE lorsqu’il est requis. La DREETS vérifie les éléments et peut refuser une demande insuffisamment étayée. En règle générale, l’administration dispose de quinze jours pour répondre ; l’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation implicite selon les informations de procédure applicables.
Une exception concerne notamment les sinistres, les intempéries exceptionnelles et les circonstances exceptionnelles : l’employeur peut alors adresser sa demande dans les trente jours suivant le placement effectif des salariés. Dans ce contexte, l’avis du CSE peut être recueilli après le dépôt et transmis à l’administration dans le délai prévu, pouvant aller jusqu’à deux mois à compter de la demande. Cette souplesse répond à l’urgence, mais elle ne dispense pas de documenter les faits ni d’informer les représentants du personnel.
Durée, paie et contrôle en 2026
La durée initiale d’autorisation est en principe de trois mois. Elle peut être renouvelée si le motif subsiste, dans la limite générale de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de douze mois. Pour un sinistre ou des intempéries exceptionnelles, une autorisation peut être accordée pour une période plus longue dès l’origine, selon les règles applicables. L’employeur doit suivre les heures réellement chômées et déclarer des données cohérentes avec les plannings et les bulletins de paie.
Les données de référence fournies pour 2026 indiquent une indemnité salariale égale à 60 % du salaire brut antérieur, soit environ 72 % du net, avec un minimum de 9,52 euros et un plafond de 32,45 euros par heure chômée au 1er janvier. L’allocation versée à l’employeur est indiquée à 36 % de la rémunération horaire brute antérieure, plafonnée à 19,47 euros par heure non travaillée. Les règles pouvant évoluer, l’entreprise doit vérifier les montants en vigueur au moment de sa demande et les éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables.
Les heures chômées doivent apparaître distinctement sur le bulletin de salaire. L’indemnité bénéficie d’un régime social particulier, mais reste notamment soumise à la CSG et à la CRDS. L’employeur avance le paiement, puis sollicite l’allocation correspondante. Depuis la normalisation du dispositif après les adaptations successives de la crise sanitaire, l’administration porte une attention accrue à la réalité des motifs et à la cohérence des déclarations. Une demande solide repose autant sur la justification du motif que sur un suivi précis des heures.
Quelles alternatives au licenciement privilégier avant l’urgence ?
Éviter un licenciement ne dépend pas d’un dispositif unique. La solution la plus adaptée varie selon la durée du ralentissement, les métiers concernés, les perspectives de reprise et la trésorerie. Une entreprise peut commencer par réduire les dépenses non essentielles, décaler certains investissements ou revoir ses horaires d’ouverture, tout en préservant les postes indispensables. Ces mesures doivent être discutées avec les équipes lorsqu’elles modifient l’organisation du travail et ne sauraient remplacer le respect des contrats ou des obligations de consultation.
Pour une boutique de produits locaux, une baisse de fréquentation peut conduire à développer la vente en ligne, à proposer des paniers saisonniers ou à nouer des partenariats avec des acteurs locaux. Un prestataire de services peut étendre ses horaires sur des périodes plus demandées, ou adapter son offre aux besoins de clients professionnels. Dans le bâtiment, le report vers des travaux intérieurs pendant les mois froids peut lisser l’activité, à condition que les compétences et les chantiers disponibles le permettent.
Développer la polyvalence et la mobilité interne
La mobilité interne offre une réponse lorsque les besoins diminuent dans un service mais se maintiennent ailleurs. Elle peut prendre la forme d’une affectation temporaire, d’un renfort sur une activité complémentaire ou d’une formation à un poste voisin. L’employeur doit vérifier que le changement respecte le contrat, la qualification et les règles collectives applicables. Il faut aussi expliquer clairement la durée envisagée et les conditions de retour, afin que l’adaptation ne soit pas vécue comme une sanction ou une modification imposée sans dialogue.
La polyvalence se prépare en amont : cartographie des compétences, formation croisée et procédures partagées. Dans une PME industrielle, des opérateurs moins occupés peuvent être formés à la maintenance de premier niveau ou au contrôle qualité, tandis que les techniciens se concentrent sur les interventions spécialisées. Cette organisation augmente la capacité de réponse lors de la reprise et peut réduire les délais. Elle n’a toutefois de sens que si les tâches confiées sont sûres, maîtrisées et accompagnées.
Mettre les congés et les contrats saisonniers en perspective
Lorsque l’entreprise ferme habituellement durant une période déterminée, la programmation des congés payés peut accompagner cette organisation, dans les limites prévues par le droit du travail. Il faut distinguer la planification anticipée d’une décision brutale : les dates, les délais de prévenance et les règles conventionnelles comptent. Les congés ne peuvent pas être utilisés comme un substitut automatique à l’activité partielle, notamment lorsque l’employeur souhaite imposer des jours sans respecter la procédure applicable.
Les contrats saisonniers peuvent répondre à un besoin temporaire qui se répète chaque année, lorsque les conditions légales du travail saisonnier sont réunies. Ils ne constituent pas une solution rétroactive pour se séparer de salariés permanents pendant l’hiver. Une politique cohérente combine plutôt des emplois adaptés aux pics, un noyau de salariés permanents formés à plusieurs missions et une planification suffisamment précoce pour sécuriser la reprise.
Enfin, la protection financière de l’entreprise peut être examinée en complément de l’organisation des effectifs. Une garantie adaptée peut couvrir certains risques d’interruption, selon les clauses du contrat et les exclusions ; une ressource sur l’assurance perte d’exploitation permet de mieux comprendre les questions à poser à son assureur. Elle ne remplace ni l’analyse des causes de la baisse ni les dispositifs de droit du travail, mais peut contribuer à une stratégie de continuité. Les alternatives au licenciement sont plus efficaces lorsqu’elles sont combinées et préparées avant que la trésorerie ne se tende.
Le rôle du CSE et le pilotage social de la baisse d’activité
Le CSE est un interlocuteur essentiel lorsque l’employeur envisage l’activité partielle. Son rôle ne se limite pas à recevoir une information : il peut examiner les éléments économiques, interroger le périmètre de la mesure et formuler un avis sur ses conséquences. Pour rendre cet échange utile, les élus doivent disposer d’informations assez précises pour distinguer un ralentissement général d’une difficulté concentrée sur un établissement, un métier ou une ligne de production.
Le CSE peut notamment comparer les commandes, le chiffre d’affaires, les volumes produits et les périodes habituelles de baisse. Il peut demander pourquoi certains postes sont concernés et d’autres non, comment les critères de sélection ont été définis, et si des rotations sont envisagées. Si l’entreprise connaît chaque année un creux comparable, cette donnée éclaire la discussion : l’employeur devra expliquer pourquoi le dispositif est justifié cette fois, ou pourquoi une autre mesure est préférable.
Vérifier l’équité et les effets sur les équipes
Les élus peuvent porter une attention particulière à l’égalité de traitement. Deux salariés exerçant des fonctions comparables ne devraient pas être distingués sans raison objective, tandis que des contraintes de production peuvent justifier des organisations différentes si elles sont clairement exposées. Le CSE peut également s’assurer que les salariés à temps partiel, les personnes en arrêt maladie ou celles exerçant un autre emploi sont traités conformément aux règles applicables, sans confusion entre leurs différentes situations.
Les conséquences sociales ne se limitent pas à la baisse de rémunération. Les horaires réduits peuvent compliquer l’organisation familiale, interrompre des parcours de formation ou déplacer la charge vers les salariés qui restent en activité. Les élus peuvent demander des mesures d’accompagnement, un calendrier actualisé et un point régulier sur la reprise. Ils peuvent également vérifier que les heures déclarées comme chômées ne sont pas simultanément travaillées, ce qui exposerait l’entreprise à des régularisations ou à d’autres sanctions en cas d’irrégularité.
Construire un scénario de reprise crédible
Pour préparer la sortie du dispositif, l’employeur peut présenter des indicateurs de suivi : évolution des commandes, niveaux de stocks, charge prévisionnelle, calendrier des chantiers ou état des recrutements. Une entreprise de transport, par exemple, peut expliquer comment la reprise progressive des contrats modifiera les plannings. Ces repères permettent au CSE de suivre les décisions et de réévaluer le besoin au lieu de prolonger une mesure par habitude.
La consultation devient alors un outil de pilotage. Les élus peuvent proposer d’examiner d’abord les formations, la mobilité interne, l’organisation des congés ou les tâches reportables, sans prétendre que ces solutions conviennent dans chaque situation. Ils peuvent également vérifier que la demande adressée à la DREETS correspond aux éléments présentés au comité et que les salariés reçoivent des informations compréhensibles sur leur rémunération et leur calendrier.
Enfin, la direction gagne à documenter les hypothèses et les décisions prises, particulièrement lorsque les périodes saisonnières sont récurrentes. Cette traçabilité facilite le dialogue social, la préparation budgétaire et l’évaluation de l’efficacité des mesures. Elle permet aussi de repérer plus tôt une difficulté structurelle qui ne peut plus être traitée comme un simple creux de calendrier. Un dialogue régulier aide à concilier la continuité de l’entreprise, la transparence des choix et la protection des salariés.
Questions pratiques sur l’activité partielle et les périodes creuses
Une baisse d’activité saisonnière permet-elle automatiquement de recourir à l’activité partielle ?
Non. Une baisse récurrente et prévisible ne suffit pas à elle seule. L’employeur doit justifier un motif légal, comme une difficulté économique ou une circonstance exceptionnelle, et démontrer la réalité de la réduction temporaire d’activité.
Le CSE doit-il être consulté avant le dépôt de la demande ?
En principe, oui, dans les entreprises dotées d’un CSE. Les élus doivent recevoir les informations nécessaires pour rendre un avis éclairé, qui est transmis à l’administration. Des règles particulières s’appliquent en cas de sinistre, d’intempéries exceptionnelles ou de circonstances exceptionnelles.
Quelles solutions examiner avant de réduire les horaires ?
L’entreprise peut étudier l’aménagement ou l’annualisation du temps de travail, la planification des congés payés, la formation professionnelle, la mobilité interne, la diversification commerciale ou la mutualisation de certains emplois. Chaque option doit respecter les règles du travail et correspondre à la situation réelle.
Combien de temps l’autorisation d’activité partielle peut-elle durer ?
La durée initiale est en principe de trois mois. Des renouvellements sont possibles si le motif subsiste, dans la limite générale de six mois sur une période de douze mois. Des règles spécifiques peuvent s’appliquer notamment en cas de sinistre ou d’intempéries exceptionnelles.
Les salariés peuvent-ils effectuer des heures supplémentaires pendant des heures chômées ?
Les heures déclarées comme chômées ne doivent pas être travaillées. Effectuer des heures supplémentaires pendant une période présentée comme chômée peut révéler une incohérence et les heures effectuées au-delà de la durée légale ne sont pas indemnisées au titre de l’activité partielle.
